FAQs – Travail

Harcèlement et bullying au travail

Pour porter plainte pour harcèlement devant l’Employment Tribunal, il faut que le comportement dégradant, hostile ou humiliant soit relié à une discrimination interdite par la loi. Vous devez être harcelé (et donc être traité moins favorablement ce qui peut être difficile a prouver) à cause de votre sexe, race, handicap, orientation sexuelle, religion ou âge : plaisanteries douteuses à connotation sexuelle, mise au placard sous prétexte que vous êtes vieux… Une plainte pour harcèlement moral « seul » est très difficile à gagner. Si votre manager vous déteste mais que cela n’a rien à voir avec votre race, religion etc., votre seul recours est de déposer plainte devant la County Court.

  • Soit pour stress : si le harcèlement vous a causé une véritable « blessure psychiatrique » et que vous prouvez que votre employeur savait ou aurait dû savoir que le comportement en cause allait vous rendre sérieusement malade.
  • Soit sur la base du Protection from Harassment Act si le harcèlement est véritablement criminel et peut faire l’objet d’une plainte pénale. Attention donc avant de vous lancer ; si vous perdez, la County Court peut vous condamner à rembourser les frais d’avocat de l’employeur !
L'entretien disciplinaire

Dans le cadre d’un entretien disciplinaire, au minimum (fixé par le « ACAS Code of Practice » mais votre contrat de travail ou le règlement intérieur peuvent prévoir une procédure plus favorable), vous avez le droit :

  • De recevoir une convocation en avance détaillant précisément ce dont vous êtes accusé.
  • D’être accompagné à l’entretien par un collègue ou un délégué syndical de votre choix. Celui-ci ne peut pas répondre à votre place aux questions qui vous sont posées mais il peut argumenter ou poser des questions en votre nom.
  • Lors de l’entretien, de répondre à chaque accusation et de vous exprimer sur chaque preuve utilisée par l’employeur.
  • De poser des questions et de demander à interroger des témoins.
  • De faire appel de la sanction (attention au délai !) et si nécessaire de saisir le tribunal dans les 3 mois. Le genre de sanction qui peut vous être imposé dépend de votre contrat de travail, cela va en général de l’avertissement au licenciement (sans préavis pour les cas les plus graves), en passant par la rétrogradation ou la suspension.
Que faire en cas d'accident du travail ?

Un accident du travail est avant tout un accident comme un autre. En cas de blessure grave, vous pourrez éventuellement réclamer à votre employeur des dommages et intérêts pour préjudice corporel, mais ce n'est pas du ressort du tribunal du travail. Ce sera traité par les tribunaux civils, comme pour les accidents de la route. Le délai de prescription est de trois ans à partir de la date de l’accident, mais consultez d'abord un avocat spécialisé pour vous faire une idée de ce que vous pouvez espérer recevoir.

Peut-on s’opposer à un changement de ses horaires de travail ?

Votre employeur peut exiger que vous arrêtiez (ou commenciez) certaines taches (pourvu que cela reste dans les limites de votre fiche de poste et jusqu'à un certain point : cela ne doit pas être en pratique une rétrogradation). Mais vos horaires de travail sont habituellement précisés dans votre contrat de travail. Vous avez donc le droit d’accepter ou de refuser de nouveaux horaires, comme toute autre modification de votre contrat de travail. Malheureusement, cela ne s’arrête pas toujours là. Si votre patron insiste, vous aurez à décider si vous souhaitez aller jusqu’au bout de votre refus et résister, démissionner et/ou porter plainte pour violation du contrat de travail, ou démission forcée (c’est-à-dire licenciement abusif).

Si vous refusez de vous plier aux nouveaux horaires, vous risquez d’être licencié. Vous pouvez saisir le Tribunal pour licenciement abusif mais sachez que le Tribunal ne vous allouera pas forcement de dommages et intérêts.

Les règles habituelles en la matière s’appliquent : remplissez-vous les conditions pour y prétendre (par exemple avoir plus d’un an d’ancienneté – sauf cas de discrimination) ? Le licenciement est-il vraiment abusif, au-delà des limites du raisonnable (within the band of reasonable responses) ?

Mais si vous pouvez prouver que votre employeur a agi avec malveillance et qu’il n’y a pas de réelle justification objective à ce changement d’heure (outre la volonté de vous rendre la vie difficile), vous aurez peut-être gain de cause. Il faut en tout cas envoyer rapidement un email ou une lettre à votre employeur expliquant pourquoi vous considérez être ainsi discriminé ou harcelé : c’est la procédure de grievance.

Votre employeur peut aussi décider de réduire vos heures de travail et réduire votre salaire en proportion. Dans ce cas, vous pouvez porter plainte pour retenue illégale de salaire (unlawful deduction of wages) et/ou réclamer qu’on vous paie l’indemnité de licenciement légale (pour les salariés de plus de 2 ans d’ancienneté), en soutenant que puisque votre employeur a réduit vos heures, c’est que votre charge de travail a diminué et que vous êtes en pratique en situation de réorganisation économique, donc de licenciement économique. Vous auriez donc dû être consulté, recevoir une indemnité de licenciement, etc.

Dans tous les cas, si vous voulez refuser vos nouveaux horaires, il faut le faire clairement et rapidement. Si vous ne vous y opposez pas rapidement ou que vous commencez à travailler en vous pliant aux nouveaux horaires, le Tribunal risque de considérer que vous avez tacitement accepté la modification de votre contrat de travail. Il est aussi important que vous expliquiez clairement les raisons de votre refus et pourquoi vous considérez que vous pouvez parfaitement continuer à faire votre travail en conservant vos anciens horaires. Plus vos explications seront détaillées et pragmatiques, plus votre patron (et le juge) aura du mal à les ignorer. Gardez aussi en tête que si vous souhaitez saisir le Tribunal pour licenciement abusif, il faut le faire dans les 3 mois!

Que faire en cas de non-paiement de salaire ?

Le salaire est un des éléments clefs de votre contrat de travail (même s'il n'y a pas d'écrit ; le contrat peut être oral). Il doit aussi être au moins égal au salaire minimum.

  • Si votre employeur ne vous paie pas la totalité de votre salaire, ou vous paie moins que le salaire minimal, il viole le contrat de travail.
    • Pour réduire votre salaire, il faut que l'employeur ait votre accord, ou que ce soit prévu par le contrat (certains contrats de travail prévoient que l'employeur peut réduire le salaire de façon unilatérale).
    • Si vous n'êtes pas d'accord, refusez rapidement et clairement (par écrit dans la mesure du possible). Sinon, votre employeur dira que vous avez tacitement accepté la modification de votre contrat (la baisse de votre salaire) en continuant à travailler comme si de rien n'était.
  • En cas de non-paiement de tout ou partie de votre salaire, mentionnez-le d'abord à votre employeur. Si ce n'est pas une erreur et que votre employeur continue à refuser de vous payer ce qui vous est dû, vous pouvez saisir le tribunal du travail (Employment Tribunal) pour violation de votre contrat.
    • Attention, vous devez porter plainte dans les trois mois à compter de la date à laquelle il aurait dû vous payer. Ce délai court même si votre employeur vous fait des excuses et vous promet de vous payer bientôt pour vous faire rater l'échéance.
    • Si les 3 mois sont passés, le tribunal refusera votre plainte. Au lieu de saisir le tribunal du travail, vous pouvez choisir de déposer une plainte devant le tribunal civil (County Court), où le délai de prescription est de 6 ans. Mais la procédure du tribunal du travail est moins formelle et en général beaucoup moins coûteuse.
Ai-je droit à tout mon salaire pendant un arret maladie ?

A priori vous n’avez droit qu’à l’équivalent des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, la « Statutory Sick Pay » (SSP), qui est revalorisée quasiment tous les ans (voire https://www.gov.uk/statutory-sick-pay attention c’est un montant brut par semaine donc(votre employeur déduira les charges sociales comme pour votre salaire habituel). Attention, vous n’y avez pas droit si votre salaire moyen est inférieur à un certain plafond ou si vous avez déjà touché la SSP pendant une période de 28 semaines qui s’est terminée il y a 8 semaines ou moins. Et vous n’y avez pas droit si vous êtes salarié intérimaire en mission de moins de 3 mois.

Pour toucher la SSP, il faut être en arrêt maladie pendant au moins 4 jours consécutifs. Les 3 premiers jours d’absence ne sont pas indemnisés. Il y a d’autres conditions à remplir : vous devez informer votre employeur de votre absence dès que possible et au bout de 7 jours d’absence, il vous faudra présenter un justificatif de votre arrêt maladie, par exemple un certificat médical. Vous ne pouvez toucher la SSP que pendant un maximum de 28 semaines. Si au bout des 28 semaines vous êtes toujours malade, vous ne toucherez plus la SPP mais vous aurez éventuellement droit à d’autres allocations (comme la « Employment and Support Allowance » qui se demande avec le formulaire SSP1 remis par l’employeur).

Mais votre contrat de travail est peut-être plus généreux. Le contrat ou le staff handbook (règlement intérieur) prévoient souvent un régime plus favorable et dans certains cas, votre salaire intégral (ou un pourcentage de votre salaire) est maintenu pendant les arrêts maladie, au moins pendant un temps. Les modalités, conditions et exceptions sont précisées dans ce document, vérifiez donc soigneusement ce qui est écrit.

Si votre employeur ne vous paie pas ce qui vous est dû, demandez-lui pourquoi : il est obligé de vous répondre dans un délai raisonnable. S’il dit que vous n’avez pas droit à la SSP, contactez HMRC (Her Majesty’s Revenue & Customs) pour vérifier. S’il refuse de vous la verser (alors que vous y avez droit), ou si vous contestez le non-versement de l’indemnité maladie « contractuelle » (prévue dans votre contrat ou le staff handbook), vous pouvez porter plainte au tribunal du travail (Employment Tribunal). Attention, il faut porter plainte dans les 3 mois à partir de la date à laquelle on aurait dû vous verser les sommes en cause.

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